Motiverade medarbetare

Att attrahera och behålla kompetent personal är en avgörande framgångsfaktor för Spendrups. Därför arbetar vi målmedvetet med ledarskap, säkerhet och jämställdhet.

Målet med Spendrups HR-arbete är att erbjuda våra medarbetare rätt förutsättningar att prestera såväl enskilt som tillsammans. Arbetsplatsen ska upplevas som trygg och våra medarbetare ska ha möjlighet att utvecklas och stimuleras. En grundsten i HR-arbetet är medarbetarundersökningen, som tidigare genomfördes vartannat år men som sedan 2016 genomförs varje år. 2016 års medarbetarundersökning hade en svarsfrekvens på 87 procent och visar att en majoritet av de anställda är mycket engagerade i företaget och stolta över att arbeta på Spendrups.

2015 lanserade vi vår nya företagsidentitet. Den ska öka kännedomen om vårt varumärke och våra värderingar bland medarbetarna. Som ett led i detta arbete gjorde vi en kulturmätning bland medarbetarna. Den visade att medarbetarna delar företagets värderingar. Den visade också att vissa delar i verksamheten behöver utvecklas för att leva upp till värderingarna.

Under 2016 fortsatte vi arbetet med att implementera våra värderingar: Äkthet, Stolthet, Handlingskraft och Nyskapande. I september anordnades Spendrupsdagen, där vi samlade 900 medarbetare för panelsamtal och motivationsföreläsningar om vår historia och vår framtida riktning. Under året genomförde vi också workshops kring innebörden av den nya företagsidentiteten, samt utbildningar i hur vi ska omsätta våra värderingar i handling. Dessutom anpassade vi medarbetarundersökningen efter våra värdeord och införde självutvärdering och dialoger kring värderingarna i det årliga medarbetarsamtalet.

Motivationsindex

Medarbetarundersökningen genomförs varje år sedan 2016. Innan dess genomfördes den vartannat år. 2016 svarade 87 procent av medarbetarna på undersökningen som visar att resultatet för motivationsindex ligger på en relativt hög och stabil nivå. Vi har en ambition att ytterligare öka motivationsgraden inom innevarande strategiperiod (fram till 2020).

Ledarskap och samarbete

För att öka engagemanget bland våra medarbetare har vi satsat särskilt på ledarskapsutbildning och samverkan mellan olika avdelningar.

Under 2016 införde vi bland annat en obligatorisk chefsutbildning på temat organisatorisk och social arbetsmiljö. Sedan 2015 har vi även ett driftchefsforum för våra cirka 20 driftchefer, med fokus på ledarskap och erfarenhets- och kompetensutbyte. Under året kompletterade vi forumet med ett lagledarforum för arbetsledarna i främsta ledet inom produktion och logistik. Syftet är att ge ledare från olika avdelningar möjlighet att träffas, diskutera gemensamma lösningar och säkerställa att alla får samma information. Det skapar transparens och samarbeten horisontellt i organisationen.

Det är mycket viktigt för oss att våra nyanställda känner sig välkomna och snabbt får en god kunskap om företaget och vårt hållbarhetsarbete. Sedan 2014 erbjuds nya medarbetare ett omfattande introduktionsprogram, vilket bland annat behandlar våra värderingar, vårt miljöarbete och vår affärsetiska kod. Under 2016 förstärkte vi vår utbildningsplattform med ett e-learningverktyg med fokus på produktionsprocesser som en del av introduktionsprogrammet. Målet är att ytterligare öka våra nya medarbetares förståelse för produktionsprocessen och hantverket bakom den. Eftersom e-learningverktyget tagits mycket väl emot inom introduktionsprogrammet är avsikten att under år 2017 bygga ut verktyget och implementera det i hela organisationen.

Under 2017 vidareutvecklas det ledarforum som etablerades 2012 med en uppdelning i ett Framtidsforum med fokus på innovation samt ett chefsforum för samtliga chefer i koncernen.

Ledarskapsindex

Medarbetarundersökningen 2016 visar att resultatet för ledarskapsindex ligger på en relativt hög och stabil nivå. Genom våra satsningar på ledarskaps- och kompetensutveckling räknar vi med att stärka ledarskapsindex ytterligare inom innevarande strategiperiod.

Säker och trygg arbetsplats

Att vara en attraktiv arbetsgivare innebär att våra medarbetare känner sig trygga och skyddade både från fysiska och psykiska risker. Våra viktigaste åtgärder för att skapa en trygg arbetsplats är investeringar i modern utrustning och maskiner, samt utbildningsinsatser.

Under 2014 sattes ett nytt standardiserat system för digital rapportering av olycksfall och tillbud i drift. Det gamla systemet var manuellt och byggde på formulär som fylldes i för hand och sedan skickades till HR-avdelningen. Det nya systemet har förenklat inrapporteringen och effektiviserat registreringen och uppföljningen av olyckor, men har också fått fler medarbetare att rapportera in händelser som kunde ha lett till en olycka. Under 2015 och 2016 utvecklades systemet, bland annat till att även omfatta brandskyddsronder.

Antalet rapporterade tillbud per år har ökat sedan införandet 2014. Detta tolkar vi som ett tecken på att fler medarbetare använder systemet för att rapportera tillbud som kunde ha lett till olyckor. Kartläggningen av tillbud har lett till större fokus på förebyggande åtgärder.

Arbetsmiljöindex

Medarbetarundersökningen 2016 visar att resultatet för arbetsmiljöindex har ökat något jämfört med tidigare år. Genom investeringar i modern utrustning och maskiner samt utbildningsinsatser vill vi förbättra oss ytterligare.

Antal rapporterade olycksfall och tillbud

Ökningen av rapporterade arbetsplatsolyckor kan härledas till ett effektivare inrapporteringssystem. Systemet infördes 2014 och gör det lättare att rapportera små olyckor. Den systematiska registreringen av små olyckor har förenklat det förebyggande arbetet för en bättre arbetsmiljö.

Andel sjukfrånvaro av anslagen arbetstid (%)

Sjukfrånvaron ökade något under 2016. Den har legat relativt stabilt runt 5 procent de senaste fem åren. Den är generellt sett högre för kvinnor än för män.

Lika rättigheter och möjligheter

Vår personalpolitik säger att Spendrups ska vara ett företag där medarbetarna trivs och har roligt på jobbet.

Det utesluter alla former av diskriminering, trakasserier eller annan negativ särbehandling på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.

Spendrups hade under 2016 ett fall av sexuella trakasserier, som hanterades enligt våra interna rutiner. I vår medarbetarundersökning följer vi upp frågor kring mångfald och jämställdhet, och genomför regelbundet undersökningar kring löneskillnader mellan kvinnor och män.

Under 2015 och 2016 ökade antalet asylsökande i Sverige kraftigt. För att bidra till integrationen och göra den första tiden i Sverige mer meningsfull deltog Spendrups i Sveriges Bryggeriers projekt Bryggarinitiativet. Genom projektet erbjöds fyra asylsökande tre månaders praktikplats på Spendrups. Efter avslutad praktik fick en av dessa jobb hos oss.

Jämställdhets- och mångfaldsindex

Medarbetarundersökningen 2016 visar att resultatet för jämställdhets- och mångfaldsindex ligger på en hög och stabil nivå.

Könsfördelning (%)

Under 2016 uppgick andelen kvinnor i koncernen till 27 procent, medan andelen kvinnor i ledande befattningar respektive styrelsemedlemmar var 35 respektive 40 procent.

Åldersfördelning, personalen 2016 (%)

Åldersfördelning, styrelse 2016 (%)

Fördelning av personalstyrka

2016

2015

Medelantal anställda

879

890

Geografisk fördelning

Stockholmsregionen

30 %

27 %

Grängesberg

52 %

53 %

Hällefors

8 %

9 %

Övriga landet

10 %

11 %

Yrkeskategorier

Kollektivanställda

51 %

52 %

Tjänstemän

49 %

48 %

Anställningsformer

Tillsvidareanställning

96 %

95 %

Heltidsanställda

97 %

97 %

Medarbetare som omfattas av kollektivavtalet

100 %

100 %

Medarbetare som omfattas av kravet på årliga medarbetarsamtal

100 %

100 %

100 procent av medarbetarna omfattas av kollektivavtal. Sammansättningen av personal är i stort sett oförändrad från föregående år. I den centrala skyddskommittén är 30 procent av ledamöterna representanter för företagsledningen och 70 procent representanter för all personal.